Trendy v náboru zaměstnanců v posledních letech ovlivnila pandemie koronaviru, ale i rozvoj digitálních technologií. Na trh práce navíc vstupují nové generace Y a Z, které mají odlišnou představu jak o firemních benefitech, tak i o samotném průběhu výběrového řízení. A právě při hledání nových kolegů by se firmy měly řídit současnými trendy.
Samotný proces výběru zaměstnanců by neměl být zbytečně složitý. Dlouhé prodlevy odpovědí a několik kol výběrových řízení jsou ztrátou času pro zaměstnavatele i pro zájemce o práci. Jak vyplývá z nejnovějšího průzkumu zaměstnaneckých preferencí personální agentury Grafton Recruitment, nespokojené zaměstnance od hledání nové práce odrazuje právě dlouhý náborový proces.
Na kvalifikované pozice ve výrobě nastoupí uchazeč v průměru zhruba po 8 týdnech od prvního pracovního pohovoru, u manažerských pozic je to asi 11 týdnů. To, jak dlouho uchazeč čeká na rozhodnutí, je vizitkou firmy. Pokud však náboráři v rámci výběrového řízení provádějí některé kroky, jako jsou reference nebo prověřování dovedností, paralelně, mohou významně ušetřit čas.
Využívejte mobilní aplikace
Kandidáty hledejte i prostřednictvím mobilních aplikací. Ty jsou v posledních letech velmi oblíbené. To především proto, že telefon mají skoro všichni neustále u sebe a práci si mohou hledat kdykoliv a odkudkoliv. Aplikace jsou natolik přehledné, že do nich mohou uchazeči nahrát svůj životopis, odpovídat na nabídky práce jedním kliknutím a nastavit si, aby se jim na telefonu zobrazilo, když se objeví nová nabídka práce. „Zhruba 70 procent uchazečů hledá zaměstnání přes mobilní aplikace, a to díky jednoduchému používání. Výhody pocítí i zaměstnavatel, který přes mobilní platformy inzeruje. V aplikaci si může uchazeče jednoduše třídit a doptávat se jich na doplňující informace, což celý proces výběrového řízení zpřehlední a zjednoduší,“ říká Petra Turzová z náborové platformy Alfréd Jobs.
Jděte uchazečům naproti
Při hledání zaměstnanců využívejte i sociální média. Právě tam je současná mladá generace velmi aktivní. A to zejména na platformách, jako je Instagram nebo LinkedIn. Vytvořte zajímavý obsah, který osloví jejich zájmy, a prezentujte vaši firmu atraktivním způsobem. Místo klasického inzerátu zkuste třeba natočit náborové video, jímž firmu i nabízenou pozici kreativně představíte.
První setkání on-line
Přestože při pohovorech zůstává preferovanou volbou osobní setkání, videopohovory se staly i díky koronavirové pandemii revolučním řešením pro personalisty i uchazeče. Krátké první pohovory prostřednictvím telefonních nebo video hovorů pomohou rychleji identifikovat nejvhodnější uchazeče. Setkání v on-line prostoru totiž šetří čas a náklady, snižuje rizika spojená s cestováním a umožňuje rychlejší selekci kandidátů.
Usnadněte si výběr novými technologiemi
V posledních letech se do procesu výběrového řízení dostávají ve větší míře moderní technologie. Zejména v případě, že se na danou pozici hlásí několik desítek až stovek uchazečů. Jednoduchou selekci kandidátů zvládne umělá inteligence. Může analyzovat životopisy a vyhledá nejvhodnější kandidáty na základě klíčových slov a kvalifikací. Nové technologie dokážou také například zhodnotit úspěšnost inzerátu ještě před jeho zveřejněním a navrhnout ho tak, aby oslovil co nejvíc uchazečů.
Vsaďte na benefity
Při výběru zaměstnání se uchazeč rozhoduje i podle nabízených benefitů. Odpovídající odměna totiž není všechno. Doba se mění a s ní i požadavky a přání zaměstnanců. Mezi ně patří především flexibilní pracovní doba, možnost částečného home office nebo zkrácený úvazek. Tyto benefity lákají zejména mladé. Kombinovat práci z domu s prací v kanceláři chce přes 60 % zaměstnanců ve věku do 35 let, uvádí průzkum postoje zaměstnanců Scott.Weber Workspace. „Aktuálním požadavkem je i podpora duševního zdraví. Zaměstnanci si chtějí udržovat takzvaný worklife balance a předcházet tak stresu z práce nebo případnému syndromu vyhoření. Proto vítají benefity jako psychoterapie, poradenství, masáže nebo třeba fyzioterapie,“ přibližuje současné trendy Petra Turzová.
Nezapomeňte na zpětnou vazbu
Odmítnutí neúspěšných uchazečů je jednou z nejméně příjemných součástí výběrového řízení, ale zaměstnavatelé by jej neměli odbývat. Zvláštní důraz by měli dát na zpětnou vazbu, která může být cenná pro další profesní růst kandidáta. Strohá formulace, že zaměstnavatel dal přednost někomu zkušenějšímu, kdo lépe odpovídal představám, neúspěšnému uchazeči nic neřekne ani nepřinese. Je proto vhodné zmínit konkrétní důvody, proč se náborář rozhodl jinak. S investicí do komunikace a slušného jednání se navíc vytváří pozitivní značka firmy.